به گزارش پایگاه خبری «عصر ساختمان» به نقل از ایسنا، ابراهیم شیخ در تشریح انتقادات مطرح شده در حوزه جذب نیرو شهرداری تهران ظرف سالهای گذشته گفت: در دوره مدیریت شهری جدید حدود 250 نفر با کسب مجوز جذب ستاد، مناطق و سازمانها و شرکت‌های شهرداری تهران شده‌اند، از این تعداد حدود 11 درصد دارندگان مدارک دکترا و 15 درصد دانشجوی دکترا بعضا از دانشگاه‌های معتبر کشور بوده‌اند. براساس مصوبه شورای اسلامی شهر تهران در دوره نخست که همچنان جاری است، هر عضو شورا به محض ورود می تواند یک نفر به عنوان راننده و یک نفر به عنوان مسئول دفتر و مشاور عضو شورا به شهرداری معرفی و اینگونه نسبت به عقد قرارداد تمام وقت با آنان اقدام شود.

وی افزود: مسئولیت انتخاب  این افراد با اعضای شوراست و شهرداری در این خصوص وظیفه‌ای جز عقد قرارداد و بکارگیری ایشان در دفاتر اعضای شورا ندارد. از آنجا که برخی از اعضای شورا از این ظرفیت استفاده نکردند حدود 35 نفر تحت این عنوان جذب شدند که با توجه به مشاغل واگذاری مانند راننده و مسئول دفتر، نیازی به تحصیلات عالیه نبود اگرچه در مواردی معدودی همین افراد هم دارای مدارک کارشناسی ارشد بودند. جذب در شهرداری در دوره‌های شهرداری آقایان نجفی و افشانی با مجوز منابع انسانی و شهردار تهران صورت می گرفت، البته ما خود را مجاز به اطلاع رسانی و نظر تاییدی شهرداران وقت می دانستیم. در دوره آقای حناچی براساس درخواست ایشان ، جذب تنها و تنها با دستور مکتوب وی صورت می گرفت لذا کیفیت جذب در این دوره با تشخیص شهردار صورت می گرفت.

وی ادامه داد: در یکی از مذاکرات عرض کردم با توجه به کیفیت نیروهای جویای شغل در جامعه فرصت‌های بهتری برای جذب برترین فارغ التحصیلان وجود دارد، ایشان ضمن پذیرش اما به این نکته اشاره کردند که سازمان شهرداری یک سازمان اجتماعی است و می بایست پاره‌ای از مسائل اجتماعی را هم در جذب رعایت کنیم که شاید بعضا با رویکرد جذب برترین‌ها همسو نیست. این موضوع در دستور جذب شهرداران گذشته هم بعضا دیده می‌شد ولی میزان آن آنقدر معدود بود که کیفیت کلی نیروهای جذب شده را مخدوش نمی کند و در قبال میانگین کیفیت نیروهای انسانی در شهرداری تهران مثال زدنی است. به عنوان مثال در شهرداری از هر هزار نفر 4 نفر دارای مدرک دکترا هستند و  11 درصد از جذب شدگان دوره اخیر دکترا دارند؛ معنایش این است که در حدود 30  برابر وضع جذب نیروهای با تحصیلات دکترا بهبود پیدا کرده است؛ البته حفظ این وضعیت مقاومت و  مجاهدت زیاد و قربانی کردن اعتبار و منافع شخصی را می طلبد که امیدوارم همچنان در شهرداری محفوظ باشد.

معاون پیشین منابع انسانی شهرداری تهران در بخش دیگری از صحبت‌های خود درخصوص اصلاح ساختار سازمانی در شهرداری تهران، انجام مطالعات در این حوزه و اقداماتی که در زمان تصدی وی انجام شده است گفت: درباره اصلاح ساختار در دوره مدیریت شهری گذشته تحقیقی در مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهرداری تهران انجام شده بود. پس از آن مطالعه منسجم با مشارکت نخبگان کشور در حوزه مطالعات ساختاری صورت نگرفت البته نظرات کارشناسی در این زمینه وجود داشت. در معاونت منابع انسانی نیز با بهره گیری از همان تیمی که قبلا در مرکز مطالعات ساختاری را برای شهرداری تهران طراحی و پیشنهاد داده بودند مجددا بصورت مرور سریع با توجه به شرایط حاضر مطالعه‌ای صورت گرفت که نتایج آن به شهردار ارائه شد. در این مطالعات ضرورت وجود معاونتی تحت عنوان توسعه مدیریت و سرمایه انسانی مطرح بود.

وی افزود: معاونتی که بتواند سازمان وسیع و تعداد قابل توجه منابع انسانی در شهرداری تهران را مدیریت کند. همانطور که می دانید شهرداری تهران با در اختیار داشتن حدود 65 هزار نفر پرسنل یکی از پرتعداد ترین سازمان‌ها و دستگاههای اجرایی کشور از نظر برخورداری از نیروی انسانی است و بعضا چندین برابر برخی وزارتخانه از نیروی انسانی برخوردار است. علاوه بر گستردگی، وظایف واگذار شده به منابع انسانی در شهرداری تهران بسیار عمیق تر از سایر دستگاه‌هاست مثلا در کمتر دستگاهی حوزه  بازنشستگی کارکنان با معاونت منابع انسانی است. منابع انسانی دستگاه‌ها فقط کسور پرداز  تامین اجتماعی یا بازنشستگی کشوری یا سایر صندوق‌ها هستند اما در شهرداری سازمان بازنشستگی یکی از مجموعه های تحت نظر این معاونت است.

وی ادامه داد: همچنین شبکه بزرگ بهداشت و درمان کارکنان شهرداری تهران تحت شرکت شهر سالم که از بیش از 18 کلینیک درمانی برخوردار است. علاوه بر آن صندوق ذخیره کارکنان شهرداری تهران با بیش از یکهزار میلیارد تومان دارایی و یا شرکت های خدمات اداری شهر و هادیان شهر که کار تامین و توسعه نیروی انسانی را برعهده دارند. بنابراین وجود این معاونت هم به لحاظ گستردگی و هم عمق وظایف قابل مقایسه با سایر دستگاه‌ها نیست اگرچه همه آنها از داشتن چنین معاونتی برخوردارند؛ البته مسیر طی شده تصمیم بی بازگشت مدیریتی است که اتخاذ شده و انشااله منجر به نتایجی که طراحان این طرح در شورا داشتند، شود.

وی تاکید کرد: در هنگام بررسی این طرح در شورا سخنانی کمتر از چهار دقیقه داشتم که بازتاب گسترده‌ای داشت. در آن هنگام به تبعات و آثار این تصمیم اشاره کردم. از جمله گفتم در رشته‌ای که اینجانب دانش آموخته و معلم آن هستم دو زلزله سازمانی می تواند منجر به آشفتگی سازمان و تغییر تمرکز آن از سطح عملیات به مسائل درونی سازمان شود: تغییر پی درپی مدیران ارشد و تغییرات ساختاری در سطح بالای ساختار؛ با توجه به آنکه تا کنون در حدود 5 سرپرست و شهردار را در دوره جدید تجربه کردیم از جهت تغییرات پیاپی مدیران چیزی کم نداریم. فقط مانده تغییرات ساختاری رادیکال را هم بیافزائیم. ضمن آنکه با این تغییرات ساختاری نه نیروی انسانی کاهش خواهد یافت و نه فرآیندهای انجام کار چابک می شود. بنابراین منطق این تغییرات ساختاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد و پشتوانه مطالعاتی ندارد و حداکثر در سطح قضاوت های شخصی برخی کارشناسان است که البته تعارض ها و دیدگاه‌های گوناگونی هم در این خصوص شاهدیم و حتی نمی توان به اجماع کارشناسی هم دراین زمینه اشاره کرد.

شیخ با اشاره به اینکه این اقدامات علاوه بر جنبه‌های فنی و ساختاری آثار رفتاری بسیاری در سازمان ایجاد می کند که سم مهلک عملیات و انجام وظایف و ماموریت‌های شهری است که مورد نظر شهروندان است افزود: کاهش انگیزش نیروی انسانی شاغل، ایجاد سردرگمی و ابهام از سرنوشت آینده، نگرانی از امنیت شغلی و ایجاد جو شایعه و ناامنی روانی و کاهش کیفیت زندگی کاری، ایجاد فضای زیرآب زنی در سطح همکاران  و تملق برای مدیران تنها برخی از تبعات چنین برنامه‌هایی است که هم از نظر علمی و هم تجربی شاهد آن بوده ایم.

وی در پاسخ به این سوال که آیا روند کاهش نیروی انسانی در شهرداری تهران به درستی اجرایی شده است یا خیر؟ گفت: همانطور که در گزارش رئیس شورا و رئیس کمیسیون برنامه و بودجه مطرح شد شهرداری تهران با کاهش بیش از سه هزار نفری پرسنل خود و کنترل هزینه جاری توانسته اقدام بزرگی در توقف رشد هزینه‌های جاری که به بیش از 70 درصد بودجه کل رسیده بود، انجام دهد. به نظرم آنچه در این میان حتی مهمتر از کاهش تعداد چند هزار نفری نیروی انسانی در شهر داری تهران است، مقاومت در برابر فشار اشتغال نه، بلکه این تعداد کاهش نیروی انسانی بدون هیچ تبعات حقوقی و قانونی، سیاسی و اجتماعی بوده است.

وی ادامه داد: این کاهش قابل توجه لحظه ای در این دو سال تمرکز سازمان از فعالیت‌های اصلی به این بخش معطوف نکرد و معاونت توسعه منابع انسانی توانست با تدبیر و شجاعت اصلاحات لازم را به عمل آورد. نگاهی به ترکیب تحصیلات و مشاغل افرادی که از سازمان خارج شدند نشان از اجرای بهینه سیاست "خروج هدایت شده، جذب برگزیده" دارد. به نحوی که اغلب این افراد با تحصیلات دیپلم و پایین تر از مجموعه خارج شده‌اند.

معاون پیشین منابع انسانی شهرداری تهران تاکید کرد: در برنامه دوم توسعه شهر تهران هم کاهش 4 درصدی نیروی غیرکارشناسی مدنظر قرار گرفته بود، اگرچه وقتی نتایج ابتدا و انتهای برنامه را مقایسه کنیم شاهد خواهیم بود که نه تنها نیروی انسانی کاهش نیافته بلکه با افزایش قابل توجه نیروی انسانی و افزایش هزینه های پرسنلی مواجه بوده‌ایم. در برنامه سوم توسعه پیشنهاد ما کاهش 6 درصدی نیروهای غیر کارشناسی بود که در هنگام تصویب برنامه بخش غیر کارشناسی حذف شده است. به نظر من  این میزان کاهش نه ممکن و نه مطلوب است. ممکن نیست به این معنا که کاهش 6 درصدی ضرورت کاهش حدود 4 هزار نفر در سال را معنا می کند که نه از نظر تکنیکی شناسایی این افراد و ارزیابی و خروج آنها ممکن است و نه مطلوب نیست چون منجر به تبعات رفتاری و اجتماعی سنگین که خارج از توان تحمل مدیریت شهری است.

وی افزود: در همین دوره هنگام کاهش نیروی انسانی به صورت کاملا علمی و با توجه به جمیع جهات صورت می گرفت و براساس مصوبه و درخواست شورا بود، رئیس و برخی از اعضای شورا مصاحبه هایی مبنی بر توقف و یا انتقاد از آن داشتند. از سوی دیگر کاهش این تعداد در سال می‌تواند روند عملیات سازمان را با وقفه‌هایی مواجه کند. به هر حال فعالیت‌های اجرایی به افراد سپرده شده و برای تقسیم کار مجدد نیاز به برنامه‌های مدیریتی مناسب و تدریجی است تا عملیات و ماموریت‌های سازمان آسیب نبیند. گرچه اجرای چنین حکم مهمی در برنامه ضرورت وجود ساختاری در حد معاونت را می طلبید لکن  پیشنهاد ما آن بود که مد نظر همان عبارت برنامه دوم با هدف برنامه سوم باشد. یعنی 6 درصد نیروهای غیر کارشناسی باشد که همزمان با کاهش بهینه سازی ترکیب نیروهای انسانی نیز مد نظر قرار گیرد. لازم به ذکر است حدود 40 درصد از کارکنان مجموعه شهرداری تهران دارندگان مدارک تحصیلی دیپلم و پایین تر هستند.

شیخ درباره تعیین شاخص‌های مورد نیاز در جذب نیروها و تصدی پست‌های مدیریتی در مجموعه شهرداری تهران گفت: برای انتصاب مدیران شاخص‌های متعددی داریم. از جمله برخورداری از حداقل تحصیلات کارشناسی،  شایستگی‌های مدیریتی، صلاحیت‌های تخصصی، توجه به جنبه‌های عملکردی، اخلاقی و حفاظتی لکن برای ورود همکاران علیرغم تهیه آیین نامه هنوز به چارچوب منسجمی نرسیده‌ایم و بنظرم هنوز اراده لازم برای این موضوع محقق نشده و البته بسیار ضروری است.